İnsan Kaynakları "kral çıplak modaevi"nden giyinir!

İnsan Kaynakları Yönetimi denilen organizasyonel fonksiyon, 2008 yılında patlayan krizle kaybettiği imajı ve özgüveni şu aralar yeniden toplamış görünüyor. Genç ve parlak İnsan Kaynakları(İK) uzmanlarının görüş ve önerilerine her yerde rastlamaya başladık. Bizlere iş görüşmelerinde nelere dikkat etmemiz gerektiğini, kendilerinin bizlerden neler beklediğini ve olmayan yeteneklerimizi nasıl göstermemiz gerektiğini yumuşak sözleriyle anlatıyorlar. Özünde yüksek bir samimiyet içeren bu açıklamaların, hatta sektörü bilen kişiler tarafından yazılmaları nedeniyle “içeriden” gelen bu bilgilerin, ne kadar değerli olduğu tartışılamaz. Peki gerçekte bu bilgiler ne kadar değerli? Güçlü bir retoriğe ve yumuşak ifade yeteneğine sahip bu insanlar kararlarını nasıl alıyorlar dersiniz? Onlardan aldığımız bilgiler işimize yarar mı?

İnsanı bir varlık ya da kendi ifadeleriyle “kaynak” gibi görmenin doğal sonucu, insanın metalaştırılması ve ardından gelecek olan istismardır. İK fonksiyonu son 30 yıl içinde hem metalaştırmayı hem de istismarı ne kadar iyi başardığını yaşanan krizde bize ilave bir açıklamaya gerek olmaksızın göstermiştir. Hırs duygusunu en tepeye koyan ve ne olursa olsun hırslı insanları istihdam etmeye öncelik veren insan kaynakları modelinin nasıl bir enkaz yarattığını hala izlemeye devam ediyoruz.

İK fonksiyonu, gösterişli retoriği ile şirketleri son 30 yıl içinde etkileyerek kendisine bağımlı kılmıştır. Stratejik yönetimde iş ortağı ve değer yaratma söylemleri ile 30 milyar dolarlık bir pazar oluşturularak global işgücü “uysallaştırılan ve kendisine verilene razı olan vahşi” konumuna dönüştürülmüştür.

İK uzmanlarının yaptıkları işlerin en önemlisi şirketlerine verimlilik sağlayacak kişileri bulmaktır. Adayların farklı coğrafya, kültür ve niteliklerle örülü özgeçmişleri hakkında karar verebilmek hayatın farklı yönleri hakkında karar verebilme yeteneğini gerektirir. Bu da temelde yüksek bir hayat bilgisi, yeterli bir tecrübe ve çok yönlü bir entelektüel bakış açısı ister. Bu biraz sağduyusu olan her insanın rahatlıkla yapabileceği bir çıkarımdır. Peki ama sizce İK uzmanları bu yeterlilikte mi?

Genellikle genç yaşlarda olan İK uzmanlarının böyle bir değerlendirme kabiliyetinde olacağını beklemek bir yana, sektörde tanıdığımız örnekleri itibariyle değerlendirdiğimizde, bakkalda para bozma yeteneğine sahip olmayan ya da para üstü alırken yüzü kızaran kişiler olduğu imajı çizmektedirler. Fonksiyon da bu yetersizliği fark etmiş olacak ki karar verme prosedürlerinde sübjektif değerlendirmelerin yerini merkezi değerlendirme sistemlerine dönüştürmektedir. Böylece ortaya ne stratejik ne de liderlik açısından değer çıkarılamamakta, pratik amaçlara hizmet eden bir yapı oluşturulmaktadır.

İK fonksiyonunun şeffaf olmayan bürokratik bir güç haline dönüşmesi istismarın göstergesidir. Yarattığı saçma kurallar bütünü ile “yaratıcılık” kavramının peşine takılarak “kaynak” bulmaya çalışırken, bir yandan da dünya, sektör ve şirketteki yapısal değişimleri kavrayamamanın yok oluşu içindedir. Yaratıcılığın kendi iş yapış şekillerinde yarattığı etki sonucu, personele yapılan ücret ve ödemeleri kesecek yaratıcılıklar göstererek CFO (Finans Yöneticisi)’nun “uşağı” rolüne girmiştir. Giderek şirket içi “suç oranı yüksek bir getto” haline dönüşmeye başlamıştır.

Görüşme süreçleri baştan sona incelendiğinde net olarak ortaya çıkan alaycı bir iletişim realitesi, zaman ve kaynak kaybı ve giden elemanın yerine aynısını bulabilmek için harcanan gereksiz efor… İşe alım, çalışan gelişimi ve kültürel dönüşüm konularında ikna edici konuşmalar yapsalar da adayların ardından ne kadar “tuhaf” olduklarına dair esprileri birbirlerine yapmadan duramazlar. Ama gazete ve dergilere yazdıkları yazılarda espri anlayışlarının ne kadar gelişmiş olduğunu bize anlatmazlar. Bu ikiyüzlülükten öte bilinçli bir istismardan başka bir şey değildir. İK fonksiyonu giderek stratejik partnerlik ve değer katma erdemlerini kaybederek yasal süreçleri takip eden ve rutin işleri ucuza yaptırmaya çalışan bir fonksiyon haline gelmektedir ve hatta gelmiştir de.

Üniversitelerden yeni mezun İK uzmanları fazla zeki tipler değildir. Çünkü hiçbir zeki öğrenci okulu bitirince İK uzmanı olma içgüdüsü taşımaz. Zaten firmalar da etik değerleri gelişmiş zeki insanları İK uzmanı olarak alma yarışında değildir. Hatta bazen şirketin diğer bölümlerinde işe yaramayan ama kovulacak kadar da kötü olmayan elemanlar İK ofislerinde çalıştırılmaya başlanır.

İK uzmanları üzerinde yapılan araştırmalar çok önemli bir eksikliği ortaya çıkarmıştır. İK uzmanlarının kişisel gelişim programları incelendiğinde aldıkları eğitimlerin %83’ü iletişim becerileri, %71’i hukuksal konular, %32’si yönetim ve sadece %2’si finans konularındadır. Bu rakam (%2 finansal eğitim oranı) bize açıkça şunu söyler. İK uzmanları işin parasal boyutu olduğunu gözden kaçırmakta, parayı tanımak istememektedirler. Bu bizim “para bozdurmayı bilmezler” önermemizin bilimsel ifadesidir. Şirketin yetenek arama ve koruma biriminin finansal zekayı ölçebilecek bir bilgiye sahip olamaması en yüzeysel ifadeyle traji-komiktir. Sermaye karlılığı ya da aktif karlılığı gibi kavramları bilmeden bir elemanın şirkete katacağı değeri hangi yöntemle ölçecekleri gerçekten merak konusudur. Bu nedenle insan kaynağı hakkındaki kararları çok düşük seviyede entelektüellik, tutarlılık ve güvenilirlik içerir.

London Business School’dan Lynda Gratton İK fonksiyonunun iki temel eksikliği olduğunu söyler. İlki İK, şirketin ve pazarın geleceği hakkında bilgi sahibi değildir. İkincisi ise hızlı değişen şirket iş stratejisini anlamadıklarıdır. Bu iki temel yetersizlikten dolayı Gratton İK fonksiyonunu “Eğitimli Yetersizlik” olarak tanımlar.

Ağırlıklı oranda kadın olan sektör çalışanları saçma sapan oyunlar oynatarak doğru elemanı seçtiklerini düşünen modern zaman Polyanna’larıdır. Ama keşke “Kral çıplak modaevi”nden giyinmeseler!..