Performansım nasıldı? Muhteşem!

Bugün artık yaptığımız o her zamanki iş değil; daha farklı çalışıyoruz. Hedef peşinde koşarak, karları maksimize ederek, sadece ve sadece kendimiz için çalışarak yaşıyoruz. Yaşadığımız küresel finansal krizin asıl suçlularından biri olsa da yine bu işten yara almadan sıyrılan bu sisteme performansa dayalı insan kaynakları yönetimi diyoruz. Amaç basit: Size verilen hedefi ne kadar aşmışsanız o kadar başarılısınız ve o kadar hızlı yükseltileceksiniz demektir. Geri kalan hiçbir şeyin önemi yok artık. Ne kadar da tatmin edici değil mi? Hem şirket kazanacak hem de siz kazanacaksınız. Ne dersiniz öyle mi?

Performansa dayalı terfi sistemlerinin azgınlaşması 90'lı yılların başına dayanır. Yazar Malcolm Gladwell'in dediği odur ki araştırma şirketi McKinsey, başarılı ve başarısız şirketleri araştırdığında, başarılı şirketleri başarılı kılan şeyin performansa dayalı yükseltilenler olduğunu görmüştür. Görür görmez de bu şekilde bir model oluşturmuşlardır. Modelin kurgusu basittir: Gerekli deneyimden yoksun yüksek performanslı kişileri, görünürde onları aşan makamlara terfi ettirmekten çekinmeyin."

Bu parlak fikre şirketlerin atlaması uzun sürmez. Şirketlerden biri vardı ki daha iyi yöneticiler bulmak için yılda 10 milyon doları McKinsey'e vermekten geri kalmadı. En yetenekli elemanı bulsun diye 10 milyon doları hiç acımadan veren bu şirket, dönemin efsanevi şirketi Enron'dan başkası değildi.

Enron, her yıl 250 MBA mezununu sırf parlak fikirleri var diye işe almaya başladı. Yüksek performansı gösterenler kıdeme ve deneyime bakılmadan yükseltiliyordu. Bu insanlara sırf akıllı diye hak ettiklerinden daha fazla ücret ödeniyordu. Zeki ve yetenekli diye düşünülüp hemen yükseltiliyorlardı. Aslında Enron sadece McKinsey'in dediğini yapıyordu. Performansı ödüllendiriyordu. İklim türevleri işini başlatan Lynda Clemmons'u 7 yılda CEO yapmışlardı. Doğalgaz bölümünde memur olarak çalışan Louise Kitchin ise sırf istekli diye bir yıl içinde EnronOnline'ın başına geçirildi. Her şey mükemmel işliyordu ve şirket alabildiğine büyümüştü. Önünde duracak hiçbir güç kalmamıştı. İşte kabus da tam o anda geldi.

Enron kısa bir süre içinde çöktü. Tarihin en büyük zararlarından bir oluşmuştu. Suçlu olarak sorumsuz yöneticiler ve onların muhasebe hileleri gösterildi. Nedense bu yöneticileri oralara taşıyan performans sistemi suçlu görülmedi. Ama nedensellik açısından değerlendirildiğinde aslında tek suçlu performansa dayalı terfi sistemiydi.

Bugün dünya bu sisteme maalesef hala devam ediyor. Şirketler akıllı ve zeki insanları gözlerinde büyütmeye devam ediyorlar. Yeteneği kişinin gerçek performansından ayrı tutuyorlar. Bir çalışanı sırf zeki diye ödüllendiriyorlar. Oysa yapılan araştırmalar zeka ve yetenek ile gerçek iş performansı arasındaki ilişkinin dikkate değer olmadığını söylüyor. Fakat performans değerlendirme sistemleri bu ayrıntıları görmezden geldiğinde, sadece şirkete daha fazla kar yaratanı ödüllendirdiğinde, başarısızlığının sonuçlarını kabul etmeyen, kurnazlıklarıyla hepimizi kendine hayran bırakan, disiplinli yönetim yerine kendini her yüksek göreve aday gösteren, kendini beğenmiş bir kişilik çıkarıyor.

Aslında sonuçta hep aynı noktaya geliyoruz. İyi bir otomobil yapsan da onu satmak için üzerine yarı çıplak bir güzeli oturtman gerekiyor. İkiyüzlü vitrin tasarımı bugün şirketlerin en önemli tehdidi. Karın maksimizasyonu tüm gerçekliği esir almış durumda. Şirketlerin temel sorunu sadece performans olmuş. Bundan kolay kolay geri dönülecekmiş gibi de görünmüyor.

Bugün iş hayatındaki performansa dayalı terfi sisteminin, maço bir sevgilinin kaprisleri altında ezilen birinin "Performansım nasıldı?" sorusuna verdiği cevaptan öteye bir anlam ifade etmediği ortadadır: "Muhteşem!"